导语：筛选简历，即从申请职位的所有简历中选择适合企业的简历。这看上去似乎是一件非常简单的事情，但是这里面有很多细节问题。如果不能把握这些问题，很可能会挑错人，给企业带来损失和麻烦。
有效的简历筛选，是获取合适人才的第一步。而筛选简历的第一关是，对基础信息进行筛选。
筛选简历的目的是，确定求职者与公司招聘职位的匹配程度。记住，这里指的是匹配程度，不是选出最优秀的人才。这里的“匹配”不仅仅体现在工作能力上，更多地体现在个人性格、三观、工作稳定性、职业追求和人生愿景上。但是这些信息并不会直接写在简历上，而是隐藏在基础信息中。因此，要求招聘官在筛选简历的时候，一定要非常用心，要能看懂里面隐藏的“秘密”，才可以为企业筛选出合适的人才。
（1）充分认识和了解招聘岗位的职责、任职资格认识和了解招聘岗位职责、任职资格对筛选简历来说十分重要。
认识和了解岗位的方式有三种。
一是岗位说明书。公司的每个岗位都有明确的岗位说明书。岗位说明书主要包含两个部分：①职位描述，主要是对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织结构图、业绩标准、工作权限等内容；②职位的任职资格要求，主要是对任职人员的工作标准和行为规范进行概括，包括该职位的工作标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征等。
二是用人部门负责人。用人部门负责人是对招聘岗位最了解的人，他们清楚地知道招聘岗位需要什么类型的人才。因此，招聘官要跟用人部门多沟通，以清楚地认识招聘岗位，了解用人部门需要的人才。
三是同岗位的工作人员。同岗位的工作人员是对工作流程和工作任务比较熟悉的人，招聘官可以通过这些工作人员，大致了解他们这个岗位需要的技能、能力、知识等。但是，要注意的是，同岗位的员工对岗位的认识也许不全面，他们或许并不能全面了解招聘岗位的任职要求。所以，从他们那里获取的岗位信息仅供参考。
以上三种都是了解岗位的方式，但是不要单独使用一种方式，最好将三种方式相结合。这样才能全面、深入地了解岗位，进而能够深入了解用人部门对人才的需求。
招聘官要注意的是，认识和了解岗位的重点是要明确岗位的任职要求，如学历、年龄、专业等。这些是任职的硬性要求，也是筛选简历的关键。
（2）明确什么是合格的简历
一份合格的简历，里面的信息一定是完整的。
一般情况下，简历的基本信息应该包含个人信息、教育背景、工作经历、求职意向、获奖情况、项目经历、自我评价等。简历信息的完整性，能够体现一个人的求职态度。试想一下，如果一个人连简历都不认真做，他会认真对待工作吗？显然不会。
因此，对简历信息不完善，或者简历写得过于简单的求职者，如果不是很着急的岗位，我建议直接剔除。这样你可以花更多的时间和精力，去寻找更为合适的人才。
（3）学会识别简历中的虚假信息
筛选简历的时候，一般我们都会查看那些与该职位紧密度比较大的有用的信息。例如，招聘前台的时候要重点关注的信息是年龄和相貌；招聘司机要重点关注的信息是年龄和驾龄。
但是，简历中除了这些有用的信息外，还会有很多经过巧妙修饰的虚假信息。那么如何甄别这些虚假信息，从而为企业找到合适的人才？
简历中常见的虚假信息有以下4种。
第一种，工作时间衔接前后矛盾。同一时间在两个企业工作，或者在校上学期间在一家企业全职，这是最常见的虚假信息，说明求职者在“作假”的时候特别不认真。
第二种，夸大公司规模。明明只有十几个人的小公司却要夸大成几千人的大公司，以提高自己的含金量。要快速识别这种虚假信息，招聘官就要多收集信息，关注相关行业内中大型规模的企业。
第三种，不符合正常逻辑。如果一个求职者在工作履历中写的是曾经任职主管、经理，而现在的任职意向却是一名行政，那么这种信息很大可能是虚假信息。
第四种，全能冠军。只在一家企业担任过行政，对自己的能力描述却是各方面能力都具备。这种“全能冠军”的简历，一定是虚假的。
快速识别虚假信息可以帮助招聘官快速剔除不合适的简历，这样能够大大提高筛选简历的效率。
筛选简历对提升招聘价值和提高招聘效率的重要性不言而喻。而简历的基础信息，是筛选的第一关，因此更要认真对待。这将决定着后续的简历筛选工作，决定着企业能否找到合适的人才。
我身边有很多这样的招聘官，他们能力强，招聘经验丰富。在外人看来，这样的招聘官不愁招到合适的人。但实际情况是，他们总是抱怨招聘难，为什么会出现这种情况？
德国著名哲学家亚瑟·叔本华曾说：“最强有力的阻碍人们发现真理的障碍，并非是事物表现出的、使人们误入迷途的虚幻假象，甚至也不直接的是人们推理能力的缺陷，相反，是在于人们先前接受的观念，在于偏见。”能力强、经验丰富的招聘官之所以也招不到合适的人才，正是因为工作中积累的偏见。换句话说，他们很容易被工作中的经验绑架。这就会导致他们在筛选简历的时候过于相信自己的眼光，认为自己看人很准。
这种盲目自信的态度，是筛选简历的最大忌讳，会严重影响简历筛选的效果。因此，招聘官一定要注意改正这一点。那么，有哪些原因会导致招聘官的“盲目自信”呢？
（1）太相信岗位说明书
一般情况下，为了方便招聘，用人部门都会给招聘官提供一个岗位说明书，内容是岗位的基本工作职责和任职要求。很多招聘官在拿到岗位说明书的时候，并不会对其进行深层次的分析和理解，只会略微地看一下，大概了解一下；而有的招聘官会生搬硬套严格按照岗位说明书筛选简历，只要简历的内容有一点和岗位说明书的要求不符，就会直接被剔除。
如果不是知名度很高、福利待遇非常好的公司，采取这种方式筛选简历，你将很难招到合适的人才。
（2）太相信学历
绝大多数招聘官在筛选简历的时候倾向于学历高的人，他们认为学历高的人一定是聪明能干的。事实上，学历跟一个人的能力、人品很多时候不能画上等号。因此，作为企业的招聘官，一定不要陷入这种误区，要有自己的认识和看法。
在筛选简历的时候，不要看到学历一栏的信息跟招聘要求不符合，就直接将这份简历剔除。你应该花点时间看下其他信息，如果该求职者的其他成绩非常突出，且在该领域取得了非常不错的成就，那么你就要考虑适当放宽学历要求，以免错过人才。
（3）太相信自己的“识人”能力
很多招聘官会犯类似的错误，他们认为自己经验丰富、阅人无数，凭借自己的“识人”能力，一定可以筛选出合适的简历。但是这种做法是致命的。
虽然招聘官见识了很多人，积累了很多招聘经验，但是这并不代表招聘官的见识非常全面。仅凭个人主观意识去判断一份简历合不合适，无疑会让企业与合适的人才擦肩而过。
（4）太相信所谓的“大公司”
每个行业都有自己的标杆，都有行业内非常知名的公司。因此，很多招聘官在筛选简历的时候，非常关注在知名公司工作过的求职者。甚至有很多招聘官，将这一点作为筛选简历的关键，认为求职者都在这么大的公司工作过，一定不会差。
当然，不可否认的是，大公司的确非常能够锻炼一个人。但是，并非在大公司的每一个人都是有能力的人。不排除这样一群人，他们挤进大公司只是为了“镀金”。这样的人即便在大公司待了很久，能力也不会提升。所以，筛选简历的时候不要只把眼光盯在“大公司”上。我们要找的不是在大公司工作过的人，而是适合我们企业发展的人。
筛选简历是招聘工作中的关键环节，简历筛选效果直接影响着招聘的效率和效果。为了确保能够筛选出高质量的简历，招聘官一定要深刻理解用人部门的需求以及公司发展的需求，要从实际出发，不要太相信岗位说明书、自己的“识人”能力、“大公司”、高学历等，要更关注求职者的个人能力、成就、成绩等。唯有这样，才能更加全面地认识人才，进而为公司匹配到适合目前发展阶段需要的人才。
很多招聘官会存在这样的疑惑：为什么简历中求职者的各项专业技能、知识、能力都很强，但是在实际的工作中，他似乎并不专业，且产出的绩效也与期望不符？导致这一问题产生的关键原因是，招聘官忽视了简历中模糊的字眼。
大部分企业在筛选简历的时候，对候选人的工作经历、工作表现以及学历的真实性尤为重视。而恰恰在这几个方面，求职者会用模糊的字眼描述。他们之所以这么做，无非是想提高自己的含金量，让自己的简历能够顺利通过。但是这种不诚信的行为，是不值得提倡的，企业也绝不会允许这种不诚信的人加入。因此，招聘官在筛选简历的时候，一定要认真看那些模糊的字眼。
（1）“工作经历”中的模糊字眼
国内顶尖人力资源背景调查服务机构全景求是调查显示，在简历的虚假信息中，工作经历占的比例最高，高达76%。这一数据表明，很多求职者会用模糊的字眼描述自己的工作经历。
最常见的是工作的起止时间与实际不符。这种“不符”有两种情况。
第一种是扩大工作时间范围。例如，求职者是2018年7月毕业，但实际参加工作是2018年12月。而简历中写的是2018年7月开始工作，无形中增加了5个月的工作经历。
第二种是将时间较短的工作经历拼凑在一起。如2017年12月—2018年2月在甲公司；2018年3月—2018年6月在乙公司；2018年7月—2018年11月在丙公司，而简历中显示的是2017年12月—2018年11月在丙公司。这样就看不出来一年换了三家公司的真实情况。
因此，招聘官看到此类信息的时候，一定要认真看，尤其是遇到模糊的字眼时，一定要认真审查。具体要明确的信息是：
第一，在原来公司工作的时间要明确，一定要精确到月份而不是年；
第二，原来的公司要有全称；
第三，在原来公司担任的职位以及职位描述；
如果求职者简历中描述以上这些信息的词含糊不清，那很大可能存在造假行为。对这类简历，可以直接剔除，避免给招聘工作带来麻烦。
（2）“学历”中的模糊字眼
仅次于“工作经历”造假的是“学历”造假。
很多企业有明确的学历要求，如本科、本科及本科以上等。如果无法达成这一硬性条件，简历就会被直接剔除。为了避免自己的简历被直接剔除，很多求职者会模糊自己的教育背景。
例如，有一些求职者在写教育背景的时候，不会直接标明大学教育的起止时间，只会简单写上学校的名字，或者写错教育背景的时间。例如，简历上写的毕业时间是2018年7月份，但是大学教育背景的起止时间是2016年9月—2018年7月。按照一般本科来说，全日制本科要读4年。因此，这种信息就是错误的，也可以说是虚假的。
（3）“工作表现”中的模糊字眼
工作中的表现，即在上一份工作中你认为自己表现如何，你获得了哪些成就。
很多求职者在填写这一栏的时候，会写“表现非常出色”“为企业做出了很大贡献”等。虽然这些主观信息不存在真假，但是这种盲目自夸、虚夸的信息从侧面反映出求职者有点自视甚高。
一般情况下，认真、诚信的求职者写“工作表现”时会尽量量化自己的表现，如获得了多少次奖励，创造了什么样的业绩，得到了多少证书等。相比含糊不清的工作表现，这种量化的信息更能让招聘官看到求职者的“能力”。因此，招聘官要注意的是，对那些没有量化而含糊其辞的“工作表现”，一定要擦亮眼睛审查。
筛选简历是一件非常重要的事情，是招聘的基础，也是招聘理想与否的前提。因此，招聘官在筛选简历的时候，一定要认真审查，尤其是对那些存在很多模糊字眼的简历。如果招聘官能多花一些时间来识别这些模糊的字眼，就能为后续的招聘工作带来很多方便。
你是否在招聘工作中遇到过这样的情形：
遇到一个求职者，从学历、履历、经验各方面来看，都非常符合公司的用人标准。但是用人部门看不上，认为不合适。更让你不能理解的是，求职者来公司面试了，双方交流得也非常愉快，求职者也有意向加入公司，但是用人部门的最终决定是不予录用，理由是：不适合公司目前的发展需求。
面对这种情形，招聘官一定会感到疑惑和不解。很多招聘官会认为用人部门过于挑剔，并会因此去找用人部门理论。如果你也遇到这样的情形，我建议你不要去找用人部门理论，而是应该为此感到高兴。为何这么说？
我们先来看一个案例。
丽丽在一家环保公司担任人力资源部经理。公司规模中等偏上，在业内也小有名气，但是公司的招聘并没有因此而顺风顺水。
公司产品测评部需要招聘一名主管，但是招聘工作进行了一个月也没有遇到合适的人才。用人部门屡屡施压，丽丽为此事急得焦头烂额。
终于，经过朋友的推荐，张先生的简历出现在丽丽面前。从简历上看，张先生的学历、履历、平台都很符合公司的用人标准，而且张先生也欣然接受了公司的面试邀请。
无论是初试还是复试，双方都聊得非常愉快。用人部门负责人对张先生的工作履历、专业技能等流露出赞许的目光，张先生也对公司很满意。
丽丽心想：这个人条件这么好，双方又谈得那么投机，总应该留下吧。正在她暗自窃喜的时候，用人部门负责人却说：“张先生很优秀，但是不适合我们公司，暂时不能录用，再看看其他求职者吧。”
听完用人部门负责人的一席话后，丽丽脸上满是不解的表情。
于是，用人部门负责人详细解释了这件事：
“我知道你对此有些不理解，也知道你们招聘工作的不易。但是我们需要招聘的是能适合公司的发展、能跟公司一起成长的人，是发展规划、个人理念与公司相投的人，而不是非常优秀的人。
“张先生很优秀，在之前的公司担任的是产品部经理，薪资水平是10000元，而我们公司提供的职位只是主管，薪资不到7000元。你想一下，他会选择入职吗？
“当然不排除特殊情况。那么假设他会入职，当下的情况是：目前职位的薪资明显不如他之前的薪资。这一定会让他产生心理落差。这个落差会伴随他在公司的每一天，会影响他的心情，进而会影响他开展工作。如果他的心思不能完全放在工作上，最终他还是会选择主动离开，去找一个职位更高、待遇更好的公司。那我们的作用就是，为别人做跳板或者嫁衣。而且到时候，你们还是要花时间、精力和财力重新招聘。这对公司来说，也是一笔不小的损失。
“与其这样，不如直接不予录用。这样既不耽误公司发展，大家还能做朋友，这不是更好的选择吗？”
听到这里，丽丽一时语塞。她万万没有想到，这个平时只会给自己施加压力的用人部门负责人竟然能够考虑得如此周到，不由得对他产生了敬佩之情。
不可否认的是，有很多像丽丽这样的招聘官。他们在筛选简历的时候，只关注对方的条件是不是符合公司的用人需求，对方是不是足够优秀，而忽略了求职者过往的平台、履历、薪资水平、期望、发展规划等。换句话说，招聘官忽略了求职者的需求。
招聘是一个双向选择的过程，你在选择人才的时候，人才也在选择你。只有同时满足双方的需求，企业才有可能招到合适的人才。因此，在筛选简历的时候，招聘官不仅要关注企业的需求，更要根据求职者的过往工作平台、薪资、履历、期望等挖掘求职者的潜在需求。如果双方需求能够匹配，就可以通知面试。如果不能匹配，即便再优秀，也要果断放弃。
业界对猎头顾问的评价是：速度、干练、对结果负责、对质量负责、对公司负责。在招聘工作中，他们总是能够以最快的速度给客户公司匹配合适的候选人。他们的工作效率之所以这么高，除了对公司的了解以及丰富的人才储备外，更离不开他们独特的简历筛选技巧。因此，提高简历筛选的效率，不妨跟猎头顾问学学如何筛选简历。
（1）跳槽职位的连贯性，远比名校背景更重要
为了追求更好的发展，频繁跳槽对一些职场人士来说是司空见惯的事情。但是，招聘官一定要对跳槽职位的连续性重点关注，因为这对筛选简历而言，远比名校背景更重要。学历代表的是过去，而职位的连贯性代表的是未来。
例如，求职者在上一家公司担任的职位是运营部经理，跳槽之后到下一家公司是高级经理或运营总监，那说明跳槽职位连贯性比较高。这类求职者在该领域的专业技能和知识都有保证；如果求职者在上一家公司担任的职位是运营部经理，跳槽到下一家公司的职位是销售，再跳槽到下一家公司的职位是财务，那说明跳槽职位的连贯性比较低。这类员工看上去拥有很多技能，但是每一个技能都不精通，而且对工作没有耐心。一般情况下，猎头顾问会直接剔除这类简历。
（2）过往的平台和担任的职位
猎头招聘的职位一般都是中高端职位。这些职位往往比较看重候选人过往的平台以及担任过的职位。如果是同行业、同等规模、同样的职位出来的候选人，往往会受到猎头的欢迎以及优先考虑。因为行业和圈子并不大，他们对对方公司的情况也比较了解。在行业、规模、职位相同的情况下，如果对方公司的口碑还不错，推荐这样的人才更容易成功。
这一点也是招聘官在筛选简历的时候，需要向猎头顾问学习的。招聘官在筛选简历的时候，不要只关注求职者的工作经验的多少，更要关注其过往的平台以及担任过的职位。这样更能明确他是不是符合公司的招聘需求。如果行业和职位与招聘岗位差别过大，则可以直接剔除。
（3）候选人过往的业绩
无论是什么岗位，证明一个人能力最好的方式就是曾经取得的工作业绩。因此，猎头顾问在选拔人才的时候，往往会根据候选人过往的业绩来进行岗位匹配。候选人过往的业绩，很大程度上决定了他未来会给企业创造多少利润。因此，招聘官在筛选简历的时候，也要关注这一点。
（4）猎头很在意年龄的逻辑以及匹配性
通常情况下，不同年龄段对职业的规划不同，而且很多企业招聘人才的时候有非常严格的年龄要求。因此，猎头顾问往往会参照“人在不同年龄段有着不同的特定需求”对人才进行筛选。
第一个年龄段：25岁之前。在工作上的需求是，寻求一份好工作。
第二个年龄段：26岁～30岁。在工作上的需求是，个人定位与发展。
第三个年龄段：31岁～35岁。在工作上的需求是，有较高的收入。
第四个年龄段：36岁～40岁。在工作上的需求是，寻求独立发展的机会、创业。
第五个年龄段：41岁以上。在工作上的需求是，追求一份稳定的工作。
当然，以上只是通常的年龄段需求分析，不排除有一些非常厉害的人物，如李一男在26岁的时候，担任华为公司常务副总裁；李靖26岁的时候，空降百度公司，担任副总裁。不过这些人才在工作中是不常见的。
所以，招聘官在筛选简历的时候，可以参考“不同年龄段的不同需求”和企业招聘岗位的需求对人才进行筛选。例如，企业招聘岗位需要的是一名经验丰富稳定性强的人，那么可以找年龄稍微大一点的。
猎头顾问在业界以工作的高效和精准而著名。而要达到这两点，就要求他们必须在短时间内对人才做出评价，要判断人才是不是适合企业的发展，能不能推荐。但是他们都不是天才，之所以能做得这么出色，是因为他们掌握了筛选简历的一些规律。所以，不妨向猎头顾问学习以上几种筛选简历的方法，假以时日你也可以成为像猎头顾问一样高效的招聘官。
【文中观点来自《招聘管理实操：资深HR手把手教你做招聘》】
